随着时代的发展，企业的用人理念也在不断变化，近年来，关于员工年龄的话题备受关注，其中最为热议的就是“35岁用工坎”，针对这一问题，格力电器董事长董明珠发表了自己的看法，引发了广泛讨论，本文将从多个角度探讨董明珠谈及的35岁用工坎问题，分析其中的挑战与机遇，以期为企业用人提供新的思考。
挑战：年龄歧视与人才流失
在招聘过程中，许多企业设置年龄限制，将35岁作为一道门槛，这种现象引发了年龄歧视的质疑，董明珠指出，这种年龄限制可能导致一部分具有丰富经验、能力的优秀人才被排除在招聘范围之外，从而给企业带来潜在的人才流失风险，在竞争激烈的市场环境下，企业如何打破年龄壁垒，发掘并留住更多优秀人才，成为了一道难题。
思考：能力与年龄并非绝对关联
董明珠强调，能力与年龄并非绝对关联，年轻人虽然充满活力，但中年人在长期的工作中积累了大量经验，具备更强的责任心和执行力，企业在招聘过程中应更加注重候选人的实际能力，而非仅仅看重年龄，这一观点为我们重新审视企业用人理念提供了新的思路，企业在选拔人才时，应更加注重人才的综合素质和实际能力，充分挖掘各个年龄段的人才潜力。
机遇：构建多元化的人才队伍
面对35岁用工坎的挑战，企业可以将其视为一个机遇，通过拓宽招聘范围，企业可以吸引更多不同年龄段的优秀人才，构建多元化的人才队伍，不同年龄段的员工具备不同的优势，他们可以相互学习、交流，共同推动企业的发展，关注中年员工的职业发展，为他们提供更多的晋升机会和培训资源，有助于激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度。
策略：建立长期的人才战略
针对35岁用工坎问题，企业应建立长期的人才战略，企业需要完善人才选拔机制，确保公平、公正、公开的选拔环境，在招聘过程中，注重候选人的实际能力和综合素质，而非仅仅看重年龄，企业应关注员工的职业发展，为不同年龄段的员工提供平等的晋升机会，通过设立多元化的职业发展路径，让员工在不同年龄段都能找到适合自己的发展方向，企业应加强内部培训，提高员工的综合素质和能力，充分挖掘人才潜力。
实践：以格力电器为例
格力电器作为一家知名企业，在应对35岁用工坎问题上做出了积极的尝试，格力电器在招聘过程中注重候选人的实际能力，而非仅仅看重年龄，格力电器关注中年员工的职业发展，为他们提供更多的晋升机会和培训资源，格力电器设立了完善的培训体系，通过内部培训、外部培训、在线学习等多种方式，提高员工的综合素质和能力，格力电器还注重构建多元化的人才队伍，吸引不同年龄段的人才加入。
面对35岁用工坎的挑战，企业应重新审视自己的用人理念，通过关注员工的实际能力、职业发展、多元化人才队伍建设等方面，企业可以打破年龄壁垒，发掘并留住更多优秀人才，董明珠的观点为我们提供了宝贵的启示，企业在招聘和用人过程中应注重公平、公正、公开的原则，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。
